橱柜企业该如何高效安全用工

2011年春节前后，媒体最热的话题就是用工荒，临近年关，企业特别是加工型企业最关心的是工人回家过年了明年还来不来，春节前网上传出某知名服装企业，春节期间如员工请假一天扣三天工资，事情在网上曝光后企业对员工进行了道歉，但企业的苦衷是很多员工不辞而别，无法进行正常的管理，否则我估计这家知名企业也不会出台如此低级不合理的通知。几年前很多人还以在这家企业上班为荣，能穿上这家企业的工作服，那怕是做个清洁工也乐意!为什么短短数年前后员工的就业观发生这样大的变化?

橱衣柜定制家具工厂工作环境有待提高

相对于很多服装厂、电子厂等加工企业，有的工厂虽然工作时间比较长，但劳动强度不高，相比之下橱柜企业的车间劳动强度，现在的年轻人几乎都不考虑了，还有就是橱柜工厂不是男工就是中年妇女，前一段在一个企业碰到一个车间小伙子，他和我说：“叶老师，明年我是不来这上班了”，我说：“为什么”?他说：“我在这个行业干了好几年了，今年29岁了，这种厂女孩子都没有，我再干下去，老婆都找不到，过了年我还是去找个电子厂、服装厂之类的，就算吃不到猪蹄，也能看到猪跑”，橱柜工厂无法给年轻人提供情感交流的平台。

我在大多橱柜以前走访时候，特别是沿海橱柜柜企业，基本上车间工人都没有本地人，大家都知道现在车间工人的工资已经比后勤办公室人员甚至是管理人员的工资高了，为什么还是没有本地人干，原因就是车间的工作环境比较差、灰尘大、脏、噪音大、工作强度比较大、见不到世面、提升的机会不大，外地的农民工一般到车间上班说白了就是奔钱来的，他们没有远大的理想、没有职业的规划、甚至不讲什么条件，很多企业的管理人员说“我们的工人其实要求很低，要留住加点工资就可以”。为什么大家都知道，而我们的管理人员、企业主往往不轻易的给工人加工资，某企业负责人对我说：叶老师，我加了工人，后勤办公室和管理人员、技术骨干怎办，加了一部分人另一部分人不加又有人闹情绪，甚至离职。

还有春节前我到一个企业老总办公室，刚坐下有一位中年员工来找老总拿工资。老总说：你一月份的工资要明年来拿，公司有规定第二个月的15号发工作你是知道的，这也是大多企事业行政单位的做法，员工说：我上个月就和厂长辞工了的，老总说:“你为什么要辞工，是我们亏待了你吗?我看你的工资表，每个月都在5000元以上，你这工资我们本地人也难赚到。员工说:“不是，我对工资很满意，对公司同事领导也满意，对公司的条件也满意，就是我老婆自己在家乡开了个店，我要回去帮忙她。虽然我回家没这么高的收入，但我可以和家人在一起。再说我现在也不缺吃饭的钱”。

橱柜行业工人流动性大对企业发展不利

2011年春节后笔者到北京几家橱柜工厂考察，本来是定好正月十六开工的，但到了正月十五只到了30%左右的人，还有一大半的员工没到，办公室的人不断的打电话催问没来的人，有的说买不到车票，有的说家里有事情要过几天、有的问待遇如果没有去年的好就不来了，有的说如果不让我干那个岗位就不来了，有的来了的员工看到企业缺人也提出了高要求，企业负责人一肚子苦水说，我们最怕过年，因为一过年，工人要结工资，供应商要结货款，现金流就少了，最要命的是工人回家过年了明年还来不来没底，过年了定单已经来了，但工人没来齐，有的工序就那几个人，他没来工厂就不能开工。如果不做订单损失了信誉以后客户就不会下单来了，就算是勉强做出来质量也是个问题。春节前后我们的错单率和返工率是最高的。

现在信息很发达，大家都有手机，如果工人稍微有不如意的时候，只要他拨打行业内朋友的电话，都能顺利找到新工作，行业内挖角的情况也很普遍，特别是春节后，忙碌了一年也多少赚了点钱，回到家亲朋好友一交流，工资收入那高那低，有的看到别人赚钱也想自己创业，这个时候原单位打电话通知回厂他会以为自己很俏，根据笔者的经验一般正月二十是工人回流的高峰，这个时候大家都基本回厂了，如果没有下一步打算的人，条件具备就来了，这也是为什么很多企业春节后缺工想方设法招工，但到了正月低人又多了。

培养年轻人，有的企业不愿意培养人，2010年我去内蒙的一家橱柜企业，看到他们很少有新人工作。就问为什么?他们管生产的副总说：我们这留不住人，我们的人一培养好就跳槽了，我问他是什么原因，他说：我们这的工资相对当地其他行业是高的，但相对于小的橱柜作坊是低的，因为这的橱柜技术工非常少，小的企业可以出高工资，他人少对他的成本影响不大，但我们工厂如果加工资对企业的成本支出就大多了，管理团队中家族成员认为，我们花很高的成本把他培养出来，马上加工资我们亏了。不加工资培养人他学会马上就走了，还不如挖个熟练工来的实在。

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橱企如何安全用工

计件驱动效率：局部工序一定要做计件工资，笔者通过自己企业和多家企业的车间调查发现，橱衣柜、定制板式家具企业，核心工序是裁板、封边、打孔，其他的都是非核心工序，没有什么技术含量，只是流程管理的问题，其中以裁板、打孔这两个工序最重要，质量和作业效率都很关键，对工人的技术和素质有很高的要求，很多时候我们往往看到封边的工人和后续的工人在闲是因为板没锯出来或者速度跟不上，有的时候产品出错拿到锯台上来改也很耽误锯板工的时间，反过来如果下单的人交接不清楚或锯板尺寸不标准，排钻和很慢。当然工艺和生产排程也很关键。

防止工人拉帮结派：有的企业在招工人的时候往往全部用一伙人、或者某管理人员带一帮人来，或者是一个地方的人、或者是夫妻档、兄弟连、父子兵在一个工序。这样的用人结构风险很大，只要一个人有矛盾，这一帮人可能全走了，就是没走管理难度也很大。笔者根据自己橱柜企业的管理经验，带一帮人来的超过你团队人数30%以上一般不能招收，一个地方的、一家的人可以用但不能放到一个工作岗位，最好是上班时间不能见面的。当然凡事没有绝对，有的企业用关系好的人促进了生产管理也有的，要看具体人的性格，素养等。

多帮少罚：笔者曾经考察过一个橱柜企业，工人出了错是全罚的，而且罚款是由财务部核定的，这样有几个问题，如果工人罚款以后感觉不合算，就不会再干了、造成不断的加工资，实际成本增加了，管理人员也就没有责任心管理了，工人受到处罚以后总是推诿，甚至到财务部去发火吵架，造成关系团队不和谐。经过我们了解情况分析以后我们以为：工人第一次出错，是不知道，可能是没培训、没管理到位等原因，这个时候企业和管理人员要承担责任，而工人无需承担责任。工人第二次出错，是不小心，可能是没记住，没有协调好，工人少罚，管理人员要罚，企业承担大部分责任。工人第三次出错，一般可以认为是“故意的”工人多罚，管理人员少罚，企业承担小部分责任。处罚权归管理人员，财务部只是进行备案，发现有问题或工人投诉及时和管理人员沟通，同时规定如果工人没有沟通之前进行吵闹的全罚，这样就理顺了管理的关系，毕竟谁也不愿意故意出错。

增加技术骨干收入：增加工资，不能大家同时加工资，否则大家以为是应该的，加工资就没有什么意义，有的企业主和管理人员，喜欢搞平衡，大家都加点，实际上效果比较差。日本在经济腾飞的时候进行了一次工人的收入倍增计划，大大增加一线工人、骨干技术工的收入，这也就是为什么国内有的企业为什么找高级技术工比博士还难，因为高级技术工不是短时间能培养出来的，是长期的一线实际工作锻炼出来的，经验短时间是不能学会的。

加强思想教育：除了给工人增加收入，工人的思想教育也很重要，凡是制度没有好的思想教育是没办法很好执行的，道德的常识、信誉、信用，要做为考核员工的重要依据，一旦发现重要的岗位工人，品行不好，一定要尽早更换。笔者在办橱柜企业的时候，有一位同乡工人提出大幅度加薪，在没有得到我的同意后，突然在关键的时候说生病了，不能工作为由辞职，走了以后过了几天又想回来，虽然我们这个岗位很缺人但我没有再让他回来，以后多次找人想回来，但我一直没有让他回来，而且我反复在晨会上说不要他的理由就是这个人没有信誉。这样给其他人树了一个榜样，不讲信用就没有机会，有的企业缺工就招二进宫、三进宫的人，而且回来工资可能还高一点，这样就形成一个员工流动的恶性循环。

副手制度和换岗制度：很多关键的岗位为什么缺工就是企业自己没有培养人，其实我认为橱柜企业培养人还是很容易的，因为橱柜生产没有什么高的技术含量，只是一个熟练和经验的问题，可以把新员工放到帮工作为副手，比如：锯板工配一个接板的人，可以帮忙打标尺，核对板材尺寸、锯背板等工作，时间长了自然就会了，工序根据企业实际情况可以轮岗，这样就不会因为干的人少工人“很牛”。

改善工作生活环境：很多橱柜企业忽视对环境的改善，厕所很脏、食堂夏天苍蝇飞、宿舍很简单、车间地上满是灰尘、板条乱丢，试想这样的工作环境，优秀的工人会来吗?某企业在采取笔者意见，大幅度改善环境，车间进行了5S管理、购买除尘设备、进行工作区域划分、宿舍装上空调，宽带上网、配彩电、娱乐室等，表面上投入了一笔资金但现在对工人管理好多了，各种隐患也降低了。虽然工厂比较偏僻但现在招工比以前容易多，而且是他们企业挑好工人录用。

签劳动合同：新的劳动合同法实施已经好几年了，但是很多橱柜企业还没有和工人签劳动合同，这也是造成工人流动快的重要原因，出现劳资纠纷如果拿不出有力的合约，现在吃亏的往往是企业，一方面不签合同企业是违法的、另一方面工人光脚不怕穿鞋，出了纠纷在工人面前说不清楚企业形象会大打折扣。笔者建议企业最好是和工人签长期劳动合同，起码签年度合同，同时加上一些合法的条款，比如：奖金、保底补的工资、保障金等年底发，同业竞争限制等。这方面企业可以根据实际情况咨询熟悉法律人士而定。(来源:文武咨询叶淦彬)

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