店铺激励员工需避开的5个陷阱

通常情况下，店铺实行激励计划的最初目标都是想要对具体行为进行奖励，但实际执行中，却经常是南辕北辙。这其中有最容易触犯却也最不容易发现的5个陷阱。

一、衡量的标准制定不当

店铺之所以愿意提供奖励措施，是为了促进具体业务的加速发展。然而，如果激励制度的考核标准不规范，一旦进入到实际执行阶段，经常会导致意想不到的后果。

这种偏激或者不完善的激励方法显然不适合一个店铺的发展。对于考核来说，最合适的标准还应该是可以带来丰厚利润的销售业绩。这就意味着，销售人员应当因为带来的利润而获得奖励，绝不能将关注点仅仅局限于业绩总额之上。显然，只有这样他们才有动力在卖出更多产品的同时，确保实际价格能够保持在为店铺带来利润的水平之上。

二、奖励措施存有上限

通常情况下，具体到奖励措施上限的设定，都应该是只有表现突出的员工才能够达到——或者至少不会影响到大家的整体表现情况。

其实激励措施能够反应出来的问题，就是店铺内心的实际想法——如果店铺不愿意为超过五十万的业绩支付月度提成，显然就说明超过该数字属于不希望出现的情况。如果员工都认定这个道理，最终结果就是显而易见的，没有人能超过这个上限。如此以来，这个制度就会演变成店铺业务发展的一个自设瓶颈。

三、没有平衡奖励与风险

如果业务很简单而利益又极高的话，风险回报模式就会发生严重扭曲。

如果单从激励度的方面来看，这确实属于一项不错的措施。但是，这样一来，销售人员可能就会把业务的重心放置在寻找新客户源上，甚至没有动力维护现有客户。毕竟，相比起现有客户流失带来的损失，他们谈到新客户得到的好处明显大得多。如果这样的情况出现，一定会影响到销售团队的既有文化，并扩展到全店铺，导致重大问题发生。所以，优秀的激励计划必须做到奖励额度与风险大小的有机平衡——不论是对员工，还是对店铺来说，都应该是如此。

四、协调不力导致内部冲突

当然，冲突属于非常难于避免的问题。毕竟，如果涉及到利益方面的问题，不同团队之间是无法做到完全统一的。

基于这些分工不同，各部门之间冲突是不可能完全消除掉的，但店铺依然可以对现有运营过程进行调整优化，将发生的概率降到最低程度。这里的关键就在于给出希望发生的结果——然后努力去实现，让所有员工都明白，无论是出于自身还是总体利益的角度考虑，都应该选择这么做。

五、眼界狭隘不看大局

为确保奖励措施能够发挥作用，就应该将重点放在员工可以控制的具体行为——而不是人们无法控制的结果部分之上。

实际上，在绝大部分情况下，更好的做法都应该是针对具体行为而不是通常结果进行奖励。举例来说，如果店铺认为生产效率获得提高属于一项重要目标的话，就应该针对生产过程中转换速度更快或者工作时间更多的员工进行奖励——奖励的目标就是生产提高程度。或者，执行特定工作所带来成本方面的节约。